世代更迭、學習成長的過程中，期許年輕學子「成龍成鳳」的師長們，面對稚嫩、淘氣、不用功的學生，總有「恨鐵不成鋼。」的感慨。全球經濟發展，即將邁入「多元整合」、「新興科技」、「服務為王」的新時代；80、90甚至00後的人才躍上舞台，在詭譎多變的環境中，迎接多元艱鉅的挑戰，然而，科技創新、全球連動、地緣政治等等風險正迎面襲來。
「重重關卡」、「步步驚心」尚不足以形容未來經濟、社會發展、企業營運，乃至個人職涯所面臨的艱險；世代共融、集智創新，成為因應變局唯一有效的解決方案。世代融合是社會與企業的共識，但我們仍面臨以下的挑戰。
人力的結構性問題嚴重
少子化成為全球嚴重的危機；根據台灣國發會統計2022年8月的人口推估報告，2022年大學入學年齡人口為21.9萬人，到了2040年將只剩下15.6萬人，遽降近30%。
預計自2021年大學生首度跌破百萬人後，大學畢業生每年將年減1,000人，到2023年只有84.7萬人。再從宏觀的視角來檢視台灣工作年齡人口，由2022年的1,630萬人，推估到2070年，將減少一半以上，來到699至828萬人， 所有的數據與趨勢，都顯示人力的大幅銳減，已無法應付產業未來的人才需求。
年輕世代的信心危機如野火燎原
一位24歲的美國紐約年輕工程師，2021年7月26日，在TikTok上的hashtag「#Quiet Quitting」引爆熱議；截至2022年12月7日，短短近五個月的時間，已有近35億人針對「安靜離職（Quiet Quitting）」關注與討論，這是個值得省思的重大職場現象。
35億人的關切，代表什麼意涵與影響力？2021年大陸年輕世代，面對「低薪」、「高房價」與「經濟獨立無望」的困窘，興起了「躺平主義」的思潮，藉由網路社群，快速在亞洲如韓國、日本的同溫層中漫延；整個社會與職場，都籠罩在一股「顛覆傳統工作價值觀」的新思潮。
這一代的青年朋友，做出人生中的另類選擇——「躺平」；不買房、不買車、不結婚、不生育、不消費、不追求升職的「六不主義」成為職場上班族，尤其是年輕世代的職場DNA。
在長江後浪推前浪、一代新人換舊人的職場循序中，「躺平主義」及「安靜離職」，顯然已從檯面下躍居職場主流；星星之火，可以燎原，這股風潮，勢必影響人力資源的世代傳承。
不同世代的價值觀整合不易
所有企業都面臨「跨世代」的組織生態，一家存續20年的公司，可能同時存在50後至00後等五個年齡層；不同世代的磨合、溝通與傳承，是經驗與知識的延續，也需要尊重、包容彼此的差異。
然而，根據104人力銀行的調查分析，60~50後與00~90後的工作價值觀有差異（表一），此外，新世代人才呈現的特質（表二），也與職場中生代及主管的想法與行為模式差異甚大。
如果，無法建構彼此溝通交流的體諒與行為模式，組織的衝突及內耗將會嚴重影響工作執行及績效的達成；同時，瓦解企業共識與互信，造成對立與負面的公司文化。
同理心對待新世代，化解斷層與對立
如何在人才稀缺的時代中，有效達成多元共融，以下的觀察與建議供參考。
40歲以上的職場老鳥所經歷的，是一個「努力就會成功」的時代；如果理性看待現在年輕人的處境，在低薪、高物價、高房價的現實壓力下，傳統「五子登科」的理想難圓，在工作與生活的反思中，「安靜離職」（Quiet Quitting）躍出檯面，這種只做好份內工作的思維，與昔日視工作為重心的理念完全背離。
憂心、消極、被動成為「安靜離職」的代名詞；那麼這群只領薪、不作為的「類退休」員工，就會成為阻礙團隊前進的障礙。展現「尊重」、「包容」與「同理心」是首要的課題，如果主管與職場老鳥不能站在年輕人的角度看問題，所有培訓與傳承，所投入的心力都將化為泡影。
大幅調薪，維持薪資優勢，刻不容緩
「企業可以少用人，卻不能不調薪」。愈年輕的族群，愈重視薪酬、福利、工作環境及合理制度；他們期待付出與所得對等、加班要給加班費，對於責任制「不買單」，也不認同「長工時」的職場潛規則。
年輕族群重視薪資，具備歷練者則在乎工作有保障。因此，在通膨上升及人才搶奪的趨勢中，制定有競爭力的薪酬條件，是人力資源正向循環及創造世代共融的先決條件。
根據104人力銀行2022年工作價值觀調查報告顯示，80後以下的年輕世代，普遍認為薪資條件符合期待是最重要的，隨著經歷的累積，多數人員薪資都具備一定水準，因此工作有保障的重要度會往上提升。因80後這個年齡區間正邁入成家的階段，家庭與工作需要兼顧，因此除了在乎薪資外，對於工作生活能平衡、人際之間的互動較其他世代更為在乎。（表二）
世代共融，企業做的要比人才多
每個世代都有因應環境變遷的不同想法，60~70後的成功由「社會」定義，而Z世代年輕人則是由「自己」定義；如何因應職場上班族在工作與生活的平衡思維，持續維持人才與組織的融合互助，以下的建議，提供企業經營者及人力資源夥伴參考：
1. 規劃「有意義」的工作，找「有心人」上車
工作的價值與意義，成為企業存續及成長的關鍵，「找對人」會讓組織事半功倍。投入無意義的工作，「志不在此」的年輕上班族終會「安靜離職」。
2. 企業要創造價值，不然就退出市場
「代工思維」、凡事 cost down的做法，已經很難被認同，企業要創造價值，不然就退出市場，否則一群人每天在紛擾、內耗中無助苦撐，組織文化會向下沉淪。最後不論老鳥或是新世代，大家都會「躺平」。
3. 「加薪」，老闆得到的更多
員工留不住、新人找不進來，除了管理議題，就是薪水太低；如果雇主發揮同理心，看看通膨、物價及房價；員工如果不多掙點錢，很難在現實的社會中生存；「加薪」的效益很多，有遠見的老闆，用高薪留任員工，你的員工會幫你賺更多錢。
4. 溝通互動取代績效考核
以奇異（GE）公司為標竿的績效考核與常態分配的考績模式，已備受質疑，年輕世代更願意接受頻繁的溝通及互動，以建立不同世代的共識基礎。「倚老賣老」、「強勢領導」、「一言堂」的領導風格已被掃入歷史的灰燼。
5. 讓辦公室不像辦公室
即使「在家工作」、「混合上班」模式蔚為風氣，但是絕大多數的上班族仍然長時間待在辦公室；改善辦公空間與環境，是展現雇主關懷的基礎建設。發揮創意，設計一個人性化且符合員工期待的環境，刻不容緩。
6. 請企業多給年輕人機會
如果每家企業都能多錄用年輕人，就能讓新世代有個安身立命的起點，職場老鳥及主管、老闆們不要忘了，曾經也是前輩給我們機會；容忍我們的錯誤、「手把手」的引領我們成長，才有今天的成就；現在該換我們給年輕人機會了。
企業展現善意與溫暖，可以化解對立；提供工作機會及合理報酬，則可以讓年輕世代獨立成長、建立自信；我們的社會需要更多激勵的因子，而這些資源掌握在企業的手中。要促進世代融合、發揮跨世代的綜效與價值，企業還有很大的努力空間。