夢幻團隊其實不是由想法完全相同，以及擁有相同價值觀與技能的成員組成。在面對挑戰時，你需要多元化的方法，同時也需要彼此相互尊重。讓團隊成員重視其他人對整個團隊成果做出的貢獻，率領團隊走向正確的方向。
許多學者認為人比較喜歡與同類型的人互動，因此組織成員背景多元化，有可能引發人際衝突，對團隊的績效或創新成果造成負面影響。也有部分學者認為，多元化帶來的多種觀點，會在團隊中相互激盪，促進創新。
檢視過去的研究發現，成員異質性高的團隊，在執行任務過程中會產生任務衝突，在相互折衝之下最終反而能夠發展最適的決策，成果更勝於同質性高的團隊。
但是研究結果同時發現，成員組成多元化的團隊，大多不懂得善用團隊的多元化，經理人也常常因為無法有效整合團隊成員對時間與資源的需求，產生挫折感。
要找到可以增強團隊多樣性的人才，可以分為下列4個面向：
面向1：資訊多元化
包括年資、職級、功能以及教育背景等特性，代表經驗、觀點、技能與知識的多元化。
面向2：價值觀多元化
是指團隊成員對於團隊目標、任務與使命存在差異，如果能夠讓成員培養出較為一致的價值觀，不同意見就可以對團隊成果產生建設性作用。
面向3：認知風格多元化
認知風格是指成員處理資訊方式的偏好，成員如果具備不同的知識轉換能力，對於團隊學習、知識分享、知識創造都會有正面影響。
面向4：人格多元化
依現代心理學歸納出的5大性格特質，分別包括：情緒穩定性、外向程度、經驗開放性、合群程度以及責任感。團隊成員的人格特質最好具備適當的差異和互補性，讓多元化帶來的多種觀點，在團隊中相互激盪，促進創新。
若要讓多元化的夢幻團隊持續運轉，團隊成員必須對不一樣的做事方法抱持開放態度，樂意考慮和適應彼此多樣化的觀點和探索方法。這也意味著即使你已經對某件事有自己的定見，但你還是願意堅持以下原則，幫助團隊發現他們的集體聲音：
❶當雷射不當燈塔──換句話說，要給予確切的方向，不要只是下一般指引說哪個方向不該去。不要掉入浪費時間談論不該做什麼事的這種陷阱，而是要多談一些必須發生什麼事。
❷鼓勵異議和辯論──這通常是充滿活力的團隊正邁向成功的跡象。如果沒人想發表意見或挑戰現狀，就代表大家的責任感太薄弱，沒有人願意站出來為願景負責。公開嘉獎那些提出強而有力、有焦點的意見人物。鼓勵大家對眼前的工作水準心生不滿，刺激大家未來力求表現。
❸捍衛你的團隊，阻擋任何外來攻擊──拒絕出賣隊友。你身為領導者的職責就是要為隊友擋箭，讓他們可以專心在工作上有最佳表現。必要之時要掩護隊友，防衛他們。讓他們知道你每天都冒著策略風險在保護他們。
❹思考過去與未來──認可你的團隊是在掏心掏肺全力追求傑出表現，要時時感激他們過去的豐功偉業。同時期許你的團隊未來一片光明。這種思維和另一種領導者的思考模式完全相悖，他會問說：「你們最近替我做了些什麼？」
❺就算很不確定也要表達清楚──承認自己其實不是萬事通。通盤了解自己的期許，坦承你需要團隊的協助，幫你搞清楚成功的方法。你的隊友會欣賞你對任務的釐清以及你的直率。