預估到2021年，台灣將是全球46個主要經貿區域中，人才短缺最嚴重的。
培養、建立接班梯隊，是企業經營者刻不容緩的工作，如果組織人才斷層問題無法解決，企業主應該自我檢視：「自我的心態與作為是否必須加以調整？」
十年前，一家成立30年的上市公司董事長為了遴選接班人，特別撥出整個下午的時間，將公司草創到上市的沿革，鉅細靡遺的向我們介紹，他感性的陳述自己的心路歷程；對於組織人力老化，營運管理與時代脫節，表達沉重的憂慮。
許多經營者，常提起6、70年代，那段「一只皮箱走天下」的輝煌歲月，然而，30年過去了，海外客戶的CEO已轉換了三、四輪，昔日的基層業務都己位居高位，但是部分本土廠商的決策層仍是30年前的老面孔！
產業升級、世代傳承已成為台灣企業最大的危機，優秀人才由於在台灣地區找不到發揮的舞台，再加上其他地區高薪的吸引，紛紛轉戰海外；以下針對企業經營者心態影響接班佈局成敗，提出剖析與建議！
換不掉腦袋的總經理
當物聯網、大數據、行動裝置相互串聯整合，新商模不斷推陳出新！我經常遇到各行各業的高階主管、總經理感歎的說：「要換腦袋了」，他們深刻體認到科技的劇變與商業模式的改朝換代正風起雲湧，但是這樣的想法與危機意識，並沒有成功驅動他們真正調整想法、改變思維；企業策略、組織制度與管理作業的本質並未有效改弦易轍；換腦袋其實並不容易，因為人是習慣與經驗積累的動物。
經營者應該設法找到一群全新的腦袋，為組織挹注新基因，才是改造企業、接軌新時代的有效作為！
成功經驗是寶藏，也是包袱
故宮陳列了很多古人衣食住行的用具器皿，在歷史的年輪中，有著老祖宗的智慧與巧思，但是離開展館，我們還是用微波爐、電子鍋更方便順手！
歷史已經告訴我們，「成功經驗是寶藏，也為失敗埋下伏筆，如果你不能與時俱進、因勢利導，終會埋葬在以往的經驗中」；柯達軟片、NoKia等殷鑑不遠；經營者如果不能廣納建言、辨識人才，單憑不變的思維與行事風格，只會使競爭力逐漸流失、讓企業走更多的冤枉路！
有效激勵，孕育優秀戰將
人是走動的資產，在知識經濟時代，掌握人才，就能掌握商機與利潤！
我們常戲稱，企業主要找「神的規格」的人才，但只願付出庶民水準的薪酬，這是整體產官學界的通病，因此，學界的一流師資出走海外，含金量高的人才也選擇離鄉背井出去打拼；人才「便宜又好用」成了各地區競爭力！就連優秀的大學畢業生也以創業為職志，不願到企業賤賣勞力！
許多企業主，對人才總抱持疑慮；擔心薪水給太高、深恐員工付出不夠，「能少給、不會多給」，同時潛藏「恩給制」的舊思維，認為有錢不怕沒人才；在代工的傳統思維下，老闆對於人才的態度是「召之即來，揮之即去，你走了，找人取代你」。
聯想集團創辦人柳傳志的交班哲學為人津津樂道；他在2000年5月將聯想拆分為「聯想集團」與「神州數碼」並將責任交給兩名大將，同時也將35％的分紅權轉換為股權，讓員工成為創業者；此外，為餐飲業立下典範、享譽國際的鼎泰豐，創辦人楊紀華也曾表示：「為了達到標準，員工福利是必要投資，絕不能省」。
握有聘雇優勢的企業主，應該規劃善待人才的合理激勵，才能讓人才全心投入工作，為組織創新績效，並形成正向的人力資源循環，讓人才源源不絕的流入組織；企業如果持續漠視組織內部人才，也無法延攬優秀人才進入團隊，企業將無法成長茁壯。
挑戰企業主的控制思維—授權與信任
高階主管經常抱怨老闆的授權與信任不夠，除了有些是主管能力的確不足外，企業主自身的問題也不容忽視！
中小企業的企業主把公司視為一手拉拔長大的小孩，所以任何事情親力親為，以滿足自己的操控慾望與安全感。聘用高階主管時都應允充分授權、提供揮灑舞台，但是老闆還是難捨權力、持續貫徹自我意志；讓很多有想法、有能力、有企圖心的主管有志難伸；同時，由於企業主的鮮明個性，漸漸員工會順著企業主的想法與個性說話、做事，「一言堂」效應，就會成為阻礙企業前進的大石頭！而有作為的人才，也無法發揮所長，引領企業更上層樓！
看不出問題，就是最大的問題
企業經營者與高階主管沒有足可接棒傳承的接班人、或是接班人選難當大任，這些問題是企業永續經營最大的挑戰；海爾集團創辦人張瑞敏說：「看不出問題，就是最大的問題」，另一個思考的方向則是「看得到的問題，還不是最大的考驗，看不到的問題，才是致命關鍵！」，企業接班議題在兩岸企業已探討多時，但是多數企業仍無法養成接班梯隊，接班人議題不在技術面，而是觀念重於技術執行；企業主自身的心態及觀念，才是佈建人才的成功關鍵，面對科技發展與商業模式天翻地覆的巨變，經營者必須為企業接班人的策略與執行負起最大的責任。
柳傳志曾說過：「人才是利潤最高的產品，能夠經營好人才的企業，才是最終的贏家；現代企業的競爭，歸根究底是人才的競爭，從這個角度來看，人才是企業之本」，前奇異公司總裁傑克．威爾許也說：「發掘、考核、培育人才花了我所有時間的70％，這就是企業贏的關鍵」，值得企業經營者省思！