德州大學奧斯汀分校學士、史丹佛大學社會心理學博士，墨菲發表過100多篇論文，並於2019年獲頒「美國青年科學家與工程師總統獎」。
重新定義競爭
在美國情境喜劇《六人行》中，大家都知道莫妮卡這個角色對任何事情都有很強的好勝心。在某一集，莫妮卡得知自己不像自稱的那樣，能夠提供最好的按摩服務，她為此十分沮喪。事實上，她的按摩服務很差勁。為了減輕她的打擊，她的男友錢德勒重新陳述這個消息，告訴莫妮卡她提供「最好的爛按摩」。重新定義競爭不是為了討好脆弱的自尊心，而是為了幫競爭的觀念帶來一些趣味和創造力。
問題是：如何鼓勵員工在合作、成長、發展上競爭，而不是讓員工以定型心態痛擊彼此？科技公司數位海洋（Digital Ocean）為合作的行為提供非財務的誘因和獎勵，包括送員工電子書閱讀器Kindle，裡面預先儲存公司執行長精心挑選的商業書籍。在百事可樂，員工的年度獎金和他們努力協助其他員工取得成功有關。你可以思考一下，該如何重新設計激勵和評估機制，對發展最快或展現出能夠一起創新的個人和團隊給予重視。如果公司表揚最能促進跨團隊或跨部門合作的專案呢？公司甚至可以挑戰團隊，要團隊提出具有成長心態的競爭方式，並把這當作團隊的首要任務。
重新設計你的評分系統
2013年，微軟拋棄分級排名系統。如果你的組織使用分級排名的方法，或用類似會讓員工爭得你死我活的方式來讓人們競爭寶貴的資源，請考慮採用另一種評估和分配資源的方法。這種新方法不鼓勵人們和同事競爭，而是鼓勵人們合作。
當戶外運動服飾品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）開始質疑自己的徵才制度時，公司做出的一個改變就是廢除個人評分系統。巴塔哥尼亞人力資源主管迪恩．卡特表示，在管理人員方面，他學會遵循永續農業運動的模式。目前標準的農業耕種方法是，一旦植物成熟，我們就會採摘或切下它的果實，然後重新耕耘農地。但誠如卡特所說，這種過程會耗盡地力，所以當你再次重複這個過程時，必須投入資源重新施肥。
這是一種完全把重點放在榨取資源的方法，也是我們對待組織員工的方式。然而在再生農業裡，農民不僅在意產出，也重視投入，希望讓土壤保持健康。卡特意識到，巴塔哥尼亞過去幾乎完全專注在公司可以從員工身上得到什麼，而不關心公司可以回饋員工什麼，因此無意間侵蝕公司的「土壤」。
他問道：「在人力資源上，我們有哪些流程具有榨取的特性，哪些流程具有再生性？」這些問題讓卡特的團隊思考年度績效評估流程，他們意識到這個流程造成的巨大痛苦。就像卡特所說，這是「員工和經理人都覺得痛苦的一段日子，基本上每個人都要在下一個週期裡恢復過來。」員工因為評分而精疲力竭，公司於是加薪並提供獎金，重新施肥並試圖恢復士氣。
當卡特宣布巴塔哥尼亞正在徹底改革公司的績效管理流程時，員工「真的站起來鼓掌」。巴塔哥尼亞很有名，因為它給予員工極大空間，讓員工自己決定如何才能把工作做到最好。但儘管如此，當公司要舉辦新的會議，分享如何重新進行績效管理的想法時，踴躍參與的員工還是讓出席率創下紀錄。「現場座無虛席」，大家腦力激盪，表達該如何重新思考績效。現在，巴塔哥尼亞不再進行年度績效評估，而是由人資部門提供一種工具，員工可以選擇使用這個工具幫助他們提高績效。
評估與協助員工成長
「他們可以根據自己的狀況、需求以及經理的需求，決定他們仰賴這個工具的程度，而不是由人資部門強制執行」卡特說。這個新方法提高員工績效，並讓人資部門能夠騰出時間，尋找有趣的洞見和數據，以幫助員工進一步發展。
卡特說，透過這些新的績效分析辦法，人資部門現在可以得到更多有用的資訊。他補充說，這個系統還「為員工和經理空出時間好好工作，或者就巴塔哥尼亞的情形來說是，員工多出許多時間可以去衝浪。」
在軟體開發商GitLab的人才評估計畫裡，其中一部分是鼓勵經理人不僅要評估員工過去的表現，還要評估員工未來的成長潛力。就像GitLab所說，「成長潛力是指，一個團隊成員成功承擔起愈來愈廣泛或複雜的責任，以及學習新技術的能力和渴望，而不是僅限於特定工作類別裡同儕和角色的職責。這包括人們在自己的工作類別裡晉升到下一階段的成長潛力，以及橫向發展到其他工作類別的潛力。」經理人可以根據適應能力、可擴展性、一致性與自我意識這四個主要部分，判斷員工的成長潛力，並依此推算出員工實現潛力的最佳路徑。在真正的成長文化裡，公司會注意到員工的成長潛力會隨著他們的技術、能力與興趣的變化而改變。你可以為員工提供類似的協助，幫助他們辨識並實現成長的機會。