正視新世代影響力 領導者擁抱新世代擦出新火花
近年來華語圈的大型音樂獎勵活動「金曲獎」得主新生代創作人和獨立樂團新銳盡出，在音樂圈裡跳脫框架、自信地踏出屬於自己的一條路，讓我們在這個快速變動的時代中，挖掘出許多值得細細品味的嗓音及故事。
再看看YouTube、FB、IG、微信等社群媒體上各形各色、展現自我的網紅，已成為新世代生活中不可或缺的一部份，連選舉也紛紛打起社群戰！產業的蛻變需要注入活水，也少不了傳統經驗互相扶持，企業的成長亦是如此。
我們都知道這些伴隨網路一起長大的年輕人，已逐漸成為職場上的主力，但是面對這樣的生力軍，我們身為領導者真的了解他們嗎？新世代年輕人最常被貼上抗壓性差、厭世、不夠積極只在乎小確幸等標籤，但反觀他們擁有勇於表達意見、做自己的性格，在企業裡應該是炙手可熱的人才還是被當作外星人來看待？
許多企業已進入多代同堂的現象，面臨世代融合的挑戰，我們該如何改變才能發揮影響力，讓不同世代的同仁得以適才適所，攜手共創企業成長及永續發展？
傳統×創新 也能迸出新態度
只要年輕人加入，就能為公司帶來新契機嗎？其實領導者也很重要！前陣子看到一個很有趣的案例讓我印象深刻，一個與我們生活中密不可分的老字號企業推出了以「循環經濟」為品牌核心的全新文創副品牌，而團隊成員都是來自非相關專長調任所組成的，不但毫無經驗，還必須設法與從未接觸過的設計師合作，善用廢棄料升級再造、研發文創商品。
透過專案領導者帶領成員不斷的與設計師溝通與深入了解，大家的理念有了共識並且激盪出新想法，老品牌和年輕設計師合力打造出獨一無二的文創商品初試啼聲就吸引大家的眼球，成功創造出話題性。
根據國外調查資料顯示，擁有多元及包容性越高的組織，不僅財務績效亮眼，更能創造出倍數的創新能力。而其中領導者本身的思維改變最為關鍵，鼓勵團隊成員尊重、接納來自不同背景和觀點所帶來的豐富性及差異性，並且能夠融入，甚至發揮潛能，為組織帶來正向的影響力。
吸納跨界多元人才 創新能量源源不絕
面對現今快轉的時代，領導者必須正視人才爭奪、高齡化職場的趨勢，甚至是知識傳承、接班等問題，組織創新、變革勢在必行，不論是將現有同仁培育優化，賦予他們技能提升能夠做得更多、做得更有價值，或是引進新人才帶來強勁成長動能，然而這些改變都需要人資人員擔任溝通的橋樑，協助同仁循序漸進的適應及接受。
以近幾年很夯Fintech人才為例，在金融科技浪潮席捲之下，金融業者積極發展金融科技，現有的人才已不敷使用，急需延攬跨領域的資工、資訊通信科技等多元人才加入。然而調查也指出，這些跨領域人才加入法規嚴格的金融業最不適應多重的限制，而文化適應與溝通也是一大挑戰，若能多些規範彈性及協助適應，將能大幅提升數位金融轉型的效率，不僅挹注他們的專業背景及技能，亦能運用不同思維與團隊碰撞出更多火花與創新能量。
智能時代 雙向溝通帶來新契機
以往企業總是由高層訂規矩，同仁只能認命依循規定做事，即便認為不合理也比較不敢吭聲。隨著新世代來臨及年輕同仁越來越多，單向、慢速的溝通已無法滿足想法多元的同仁，如果制度不開始著手調整，人才恐怕也會提早陣亡。
許多企業推動「Town hall meetings（市政廳論壇）或同仁大會」已行之有年，讓不同世代、資歷的同仁能夠充分表達意見，並且藉由傾聽同仁的建議來擬定經營方針及政策，同時有助於凝聚全員共識。
另一方面，相較於每月或每季一次的同仁大會，越來越多企業開始將辦公室打造成智能空間，以期提升工作彈性及空間運用，或是建置即時的溝通管道，如：企業內部APP或通訊軟體將冗長的決策流程縮短，加速溝通及協同作業、形成決議，更能有效率地達成目標。
將CSR導入營運決策 同仁認同感隨之而來
現在的年輕人關心社會議題，也重視企業社會責任的落實，甚至將其列為加入企業與否的指標之一。企業將營運策略與永續發展緊密相扣，除了運用核心職能發揮企業的影響力之外，對內則將CSR注入企業文化，連結人力資源制度，給予志工假、納入績效評量等作法，鼓勵同仁參與並且進一步認同企業及持續地投入回饋社會。像是銀行業者長期舉辦理財營，偕同同仁以自身金融專業教導偏鄉小學孩童學習正確的金錢觀念，以及興建圖書館改善小朋友的閱讀環境與學習的基礎；也有企業鼓勵同仁攜家帶眷一起參與志工活動，以實際行動回饋社會。
同仁幸福感 加速網羅優秀人才
而同仁的幸福感也來自於企業的用心，除了薪資、工作與生活的平衡等其他誘人的福利不僅只有眼前，還須為同仁的退休福利設想。目前台灣大部份企業多為提供符合勞基法的退休福利，僅有少數幾家龍頭企業推出「同仁持股信託」，但一般上班族仍對於退休生活保障感到擔憂。
若想更關心同仁、留住人才，企業不妨推出量身打造的財務規劃方案，依據同仁不同的需求各別擬定計畫；或是舉辦退休相關的教育訓練課程，讓退休同仁輕鬆規劃，同時也能無後顧之憂的安心退休。
HR＋PR 讓對的人才主動上門
想成為人才心中首選的企業嗎？那麼您需要將人才招募與品牌經營視為同等重要的事！透過內部HR及PR的合作與建立共識，打造吸睛的招才計畫，也應隨著新世代人才對於社群媒體的高黏著度而有所變化，否則若擁有很好的福利制度及工作環境，但是求職者對於企業無感或是覺得陌生，企業的努力也就功虧一簣了！如何建置並提高企業的網路聲量與曝光度讓對的人才主動上門，亦是數位當道的時代裡最重要的經營課題。