S.H.A.R.P提升戰鬥力 新世代領導戰將的新職能
科技的發展及共享經濟的來臨，在短時間內對全世界造成翻天覆地的變革，而這股動力仍將持續下去。從人才管理的角度來看，領導者當然也得與時俱進，才能應付挑戰。然而，一位未來的領導者應該具備哪些新的能力？以下歸納出S、H、A、R、P五大職能，說明未來人才的關鍵特質。
科技力的全面侵入 Science to Technology
若要說近二十年來影響人類至深、且未來也將持續主宰全世界的力量，那就是科技了。我們正活在一個到處跟科技緊密連結的時代。它的重要性，從詞語的挪移再造就可見一斑。
近代曾因應科學興起，進而有人文科學、社會科學等新興詞彙的誕生，強調使用科學方法來研究既存知識。這是科學革命帶來的影響力廣泛且深遠，導致既存的專業領域不得不面對、或說受其「侵入」。然而這十幾年間，諸如生物、金融、法律等領域也被科技二字「侵入」，再造出當前流行的生物科技、Fintech跟科技法律等字眼。這說明了，如同科學二字曾造成的那般，現今也講求結合自身知識與科技力，去因應未來世界可能的一切改變。
因此，從人才培育的角度來看，科技儼然是未來世代必備的職能。無論是哪個行業，都勢必得從求學階段開始就累積科技知識，才能跟上時代變遷。而做為未來世代的領導者，更要有掌握科技力、甚至引領科技趨勢的決心。
人文素養的提升 Humanity to Philosophy
在科技掛帥的同時，人的重要性也一再地被強調。如同那句大家所熟知的廣告詞「科技始終來自於人性」，一切的科技行為最終都回歸到人類本身，以人為本才是首要考量。因此對領導者來說，以人性為出發點，關心並尊重顧客或同仁的個人特質，即為現代企業經營的關鍵。
當然，未來世代的企業經營絕不僅只於此。固然科技的興起，讓理科為主的知識較受重視，除了學術資源豐富，也較能帶來商機，但這不代表人文素養的培育就可捨棄。所以，不只是關心人性，未來的領導者本身得具備充足而全面的人文訓練。舉凡文學、哲學、藝術、歷史、音樂等等，領導者得進化成有品味、有素養的人，而不是只重視同仁績效跟企業利益，開口只談利潤二字。
分析大數據能力 Analysis to Identify Insight
創新工場創辦人李開復曾說，十年後，所有我們花不到五秒來思考的事情，這類工作都會被人工智慧所取代。麥肯錫全球研究院也曾表示，在可預測環境中進行物理活動的工作，此類需求下降的情形明顯。這些職缺的消長現象，說明了涉及資料整理、訊息傳遞等性質的工作，未來都將納入大數據的一環，由電腦處理。透過大數據，由機器預測人類行為的時代已經來臨。
只是在這樣的時代，分析資料及評估方向的能力，亦即人類判斷的重要性，也更加明顯。機器能取代人類的數學或統計能力，但機器無法跟人類一樣，從龐大資料中看出問題或商機所在，並因應企業需求做出決策。毋寧說，正因未來大數據的取得不再稀奇，因此能站在資料基礎上迅速做出正確判斷，這樣的能力才是關鍵。身為未來的領導者，只仰仗大數據資料是不夠的；領導者必須進一步分析數據，從中找出企業發展的方向。
有效統合的重要性 Response to Restructuring
一旦企業出現問題，就要快速反應並解決。這是領導者的必備能力。然而，因應企業型態的改變，未來世代更加注重的是組織設計，也就是所謂通盤布局的能力。
舉例來說，過去企業的據點較為單一固定，但在全球化影響下，企業組織跟資源可以散布於世界各地。研究發展部門可以在台灣，工廠設在大陸，並將銷售端設在美國矽谷。在這樣的發展趨勢下，如何做好組織設計，將各區資源做有效統合，是當前的重要課題。一旦發生問題，領導者不是馬上針對個案解決，而是站在整體角度調動各組織的資源，通盤考量全體企業該有的反應對策。
此外，不只是企業型態，包括工作團隊也可能呈現零散分布、變動快速的狀態。以往體系內的固定編制同仁，在未來都可能化為網路外包的自由工作者。這種工作團隊流動性高，習於快速分解重組；領導者該如何面對，做出有效統合，將會是未來的一大挑戰。
發揮自主性 Personal to Individualism
同前段所述，現在的企業尊重個人特質，因此在同仁權益上，企業也開始提供更人性化的制度，像是類似自助餐式的福利，彈性工作時間及地點等等，讓同仁有選擇彈性制度的空間。但在這樣的潮流下，同仁的個人主義傾向更強烈，福利上的人性化考量已無法滿足需求。在未來，企業整體的績效考核也必須配合個人主義做適當調整。
當前多數企業的績效考核方式仍以KPI為主，也就是由管理階層訂定同仁的目標，再根據表現給予評價。然而這種由上而下、以整體利益為出發點的強制分配績效考核制度限縮了個別同仁的自主性（譬如每年固定15%的同仁考績只能拿C）。
為因應未來潮流，現在逐漸有企業捨棄KPI，改為實施OKR（Objective & Key Results）。所謂的OKR強調團隊自主性，是由同仁自行訂定目標，這種由下而上的方式不以獎懲評鑑為目的，也淡化集體強迫分配的意味，而是強調同仁是否達成自身設定的關鍵結果。同時，這也是自組織（self-organize）精神的實際體現：領導者不須訂立細部目標跟實際指示，只需提供大方向，讓企業自行運轉即可。未來的領導者若要有效組織同仁，就得抱持這樣的態度，在尊重自主性的前提下共創企業利益。
在S、H、A、R、P五大職能中，無論是科技與人文知識的兼具，還是統合整體與尊重個人的平衡，我們都可發現，為了應付未來不斷變化的挑戰，領導者得具備更高的彈性，以及更廣泛的知識，才能構築出不凡的視野。
只要站得夠高，看得夠遠，就不用擔心被變化擊垮。更甚者，可以不再當個被動接受挑戰的領導者，而是當個創造變化、引領未來的領導者。這才是一流領導人才該有的氣度。