許多身價破億的創業型富翁，在創業前都曾在大公司工作。令人感到好奇的是，這些人之前的雇主為什麼留不住這些傑出的人才？這是小廟難容大佛的必然現象，或是企業組織在拔擢人才時必須克服的根本謬誤呢？
大多數企業的經營管理階層比較像是「執行者」──精通於在既定的領域做出傑出表現的優秀人才。相較之下，創業型億萬富翁幾乎一直都是「開創型人才」。他們不以既有的目標和標準為滿足，他們會重新定義可能的做法。
但是，在大部分企業組織中，開創型人才未必有發展空間。執行者可能很擅長做事，但是他們最拿手的是用一種單一的觀點看事情。如此一來，縱使少數具有開創性格的人才提出獨特的見解，也很不容易被理解，更遑論在各部門搶占資源、以績效掛帥的氛圍中，得到進一步研發的機會。
要在組織中創造某些良好的開創者－執行者夥伴關係，一些建議如下：
建議1：辨識出技能看似互補的員工
設法讓他們一起處理新專案。注意適當的化學作用並予以鼓勵。
建議2：提拔你的開創者
讓他們擔任資深職位，並產出有想像力的解決方案。讓開創者負責大型的新行動，並注意他們覺得可以自在地用來實現正確任務的是哪些人。
建議3：刻意把你的最佳執行者和正在冒出的開創者配對
觀察化學作用如何演變。如果你發現有用的組合，就擴大他們的規模。
建議4：進行一些「催化雇用」
召募一些開創者，讓他們努力創造巨大價值。
建議5：移除障礙
讓開創者－執行者夥伴關係能夠提升到下一執行層次。給他們在未來一起表現和成長的機會。
建議6：要改變文化
如果過去以來你都在獎勵執行者而非開創者，你就特別要改變。慶祝開創者的成功，並且把他們銘記於公司的傳說中。清楚表達歡迎結合了開創者和執行者的夥伴關係。
建議7：建立你的開創者資源庫
確保你的組織對開創者確實是友善的，而且傑出人才有適當的機會可以發光發熱。執行者只會召募其他執行者，所以你可能需要雇用不同的人才，以引進新的開創者技能。讓他們輕易地和能夠讓他們路途順暢的內部行家組成團隊。
建議8：要特別注意誰有權對正在冒出的開創者說不
因為開創者的構想大多數在一開始都會被認為「離經叛道」。領導人必須用正當性包裝開創者的非傳統行動，否則他們就會被迫要到其他地方創造極端價值。盡一切可能將開創者安插在組織的高階職位上。
建議9：擁抱新構想
對開創者而言，失敗是你創造極端價值時不可避免的障礙。不要懲罰追求激進新構想而失敗的人。持續專注的向前邁進，不要分心走岔路。