當去年勞動基準法修正工時案通過後，台灣社會進入「一例一休」症候群：民生物價上漲、人力不足營業時間縮短、企業勞資對立惡化等。而大陸，自1995年5月1日就依照《國務院關於職工工作時間的規定》每日工作8小時、每週工作40小時，星期六和星期日為周休息日的標準工時制度。難道沒有產生問題困擾？
我們從兩岸企業的工時假期管理有何異同？可以給台灣借鏡為何？等議題加以探討。
上有政策、下有對策
長，如果官方政策搖擺不定，未能溝通說明清楚，在各方角力結果，永遠會兩面不討好。企業實務操作，必須考量整體經濟環境、產業特性、企業規模、管理能力等等要素。雖然立法原意是保護勞方，不過，中小微型為主的企業，管理能力薄弱、利潤低，長期無視法令規範，勞資假性和諧，一旦嚴格檢查處罰，勢必無法招架，所以反彈最大。
大陸除了上述週休二日工時制外，甚至2015年8月在《關於進一步促進旅遊投資和消費的實施意見》中提出為員工週五下午與週末結合外出休閒度假創造有利條件，此後河北、江西、重慶等地相繼出台意見，明確提出鼓勵「週五下午加週末」2.5天休假模式。不過僅屬鼓勵性質，影響不大。實際情況也與台灣類似，在買房成家、快速致富的風氣下，大多數企業也會採用「包幹性」（含加班費）工資結構設計，讓員工到手的錢能夠開銷。所以代工型製造業，必須要加滿法令允許的36小時（每月）才能在當地糊口生活。
而包含騰訊、阿里巴巴、同程等互聯網公司，甚至長期實行全員996（10-10-7）工作制，即上班時間調整為早九點到晚九點、一週上班6天，沒有任何的補貼和加班費，要求員工以創業者心態奉獻。勞動監管制度也存在為了經濟效益忽略勞工權益的現象。
評論 ﹥政策必須站在整體利益觀點思考，政府施政不應刻意討好特定群體。如果目前當務之急是拼經濟，就應創造優良投資環境，活絡商業交易，而不是增加營運成本卻逼迫產業外移。大陸當年也是先犧牲勞動權益換取經濟成長，然後到一段落後，再來「騰籠換鳥」式的淘汰不合適企業。
工時彈性化趨勢
台灣於1997年起勞動基準法擴大適用至服務業，為了降低衝擊，特別設計「變形工時」、「特殊工作者排除適用工時假期」等彈性化規定。可惜，政府主管機關自我限縮、不積極推廣加上企業行業公會不主動申請、勞工意識高漲，以致彈性減小，近年來，特殊工作者適用對象竟然刪減大半，令人遺憾。
大陸在立法及實務執行上，倒是彈性誠意十足。允許必要需求的企業可以實施以月、季、年為週期的「綜合計算工作時間制」（類似台灣變形工時但台灣僅最多八週）。甚至，對於企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工；長途運輸人員、計程車司機和鐵路、港口、倉庫的裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的員工等實行「不定時工作時間制」（類似台灣特殊工作者，但台灣以行業別自我設限範圍狹小）。後者還可以不適用加班規定，彈性很大。
評論 ﹥因為台灣服務業規模、產值已超過製造業，而服務工時不同於生產線上由機器控制的固定明確，需要彈性規劃。反而可以參考大陸或歐美國家的制度，一方面對特殊工作性質、高階高薪的職位鬆綁，一方面將變形期間拉大，以符合企業需求。
工作績效重於工作時間
鴻海（富士康）在2008年大陸實施勞動合同法時，便聘請大陸勞動法權威專家當顧問，進行人力盤點，制度改進，之後仍然覺得只有治標不治本。同時深切體認人力成本必然會無止境增加，因此決定發展「無人工廠」、開發機器人。郭董認為製造工廠已經不合適用人海戰術，必須加強生產管理，建立每道工作流程的標準工時（標準工作環境下，進行一道加工程序所需的人工時間。）才是正途。
既然工時限制是建立在製造業思維基礎上，硬套給服務業必然產生問題。重點要探討的是「工作強度」、「工作密度」的狀態，才不會形成過勞現象。例如：客運汽車駕駛，因為手握方向盤操作，必須注意路況等壓力，強度很高。門市櫃檯服務人員，在離峰時段，客人不多，強度、密度較弱。所以工作時間長短不一定與血汗相關。
重點應該強調工作效率，如何產出效益。例如：台積電董事長張忠謀曾說過：「我對工作的理念，就是有效率地做對的事」。企業必須分析本身產業性質，充分運用工作時間，激勵員工思考如何運用工具（時間管理表、高效電腦系統、精簡作業流程等）來產出高績效。
評論 ﹥在立法要求保障勞工權益的同時，應該同時告知員工必須相對盡力提高工作效率、品質，才是勞資和諧之道。如今台灣勞動部將以100場宣導會（宣導期）、訪視15,000家企業輔導改善（輔導期）、依行業規模進行檢查（檢查期）三階段，進行落實一例一休法令大計。但是勞動部可以輔導企業嗎？建議各行業同業公會組織應向目的事業主管機關（例如：銀行向金管會、工廠向工業局），請求專家協助，如何合理合法下降成本方案、加強業務擴展、創造盈利模式，增加企業收入來抵消勞動成本增加，不須轉嫁漲價。
管理才能解決法律問題
此次修法因為民粹當道、官方失控、企業任為，以致原先平靜和諧的勞資關係被撕裂，長期認同的默契被戳破，造成彼此猜忌對立。應該從「生命共同體」的正念引導雙方理性務實面對法令衝擊，畢竟僵化且脫離現實的規定，不應該阻礙企業經營進步發展及對客戶優質服務。
建議如下：
一、健康心態面對：風浪起伏既然是經營必經之路，決策者其實不必驚訝恐懼，該以正面對應，從「開源節流」、「法規遵循」切入，判斷評估，找到最佳方案。
建議：先比較現行作法與新作法、守法增加成本及違法風險成本（金額）的差異，再看看供應鏈上下游、同行狀況，溝通是否可以各自吸收。
二、打破慣性思維：從新聞媒體報導得知，若干企業竟不知本身適用「變形工時」制，誤解「週六、日就是休息例假日」，不會用「補休替代加班費」等觀念作法。可見其長期不重視勞動法令、專業知識不足，受限僵化思維，根本觀念錯誤！
建議：先判別公司的行業別、特殊工作者取得適用法令的變通資格。再依法經過勞資會議或個別員工溝通同意程序，實施彈性合法安排。
三、把握機會提升：一味逃避或轉嫁，代表管理的懈怠，絕不是優秀好企業。遭遇經營挑戰就是成長磨練機會，應該與所有利害關係人，思考對策以創造高績效，抵消衝擊壓力。
建議：透過大數據分析、適法性的內控內稽、費用成本控管等管理作法，找出企業改進創新之道。配合法令應有的合規作業及配套建立搜集契約、出勤、工作記錄等證據。建立勞資團結發展、雙贏互惠的共識與認同。
我們認為只有「管理能夠解決法律問題」，再多再細的法令解析、取巧撇步都不及堅實穩固、互信互賴的勞資關係！