根據調查報告指出，約有70％的公司把創新當作前三名的經營策略，但是很不幸的是，這些創新策略有時並沒有落實在組織內，而這些阻礙創新的理由，不外乎企業不敢冒險、創新的研發時間太長、對的想法不易落實、評估創新的績效難、內部資源整合不易以及不適合創新組織的文化等。因此我們該如何使組織更容易實行創新就顯得非常重要。
因此要談創新，不該僅止於談談觀念與或加些案例研討。真正的重點應該放在：該如何使組織更容易產生創新。而創新型的學習組織應該至少具備以下幾點：
1. 公司能夠接受不同意見，並鼓勵員工表達想法
組織應該多多鼓勵創意的語言動作，例如：這個點子真是太棒了！讓我們超越傳統思考模式做另類思索、永遠有更好的方法、我們一起來想一想、我們如何將創意實踐在我們工作中、我們相信會有更多同仁贊成您的創意、您的點子太好了，讓我也參與好嗎？與我總覺得您的點子很有創意而且可行。
2. 將投入學習視為組織持續創新的機會
品質大師朱蘭（J.M. Juran）與戴明（W. Edwards Deming）曾經指出，公司若致力改進基層員工解決問題的能力，就能獲得豐碩報酬，但為何肯投資培養員工創新能力的公司還是少得可憐？所以創新人才養成、創新工具的引入、案例分享/學習、點子/案例競賽、分享創新案例、標竿學習、參訪、演講與企業創新培訓等，組織都應該將投入學習視為組織持續創新的機會。
3. 組織內部建立起一套創新的管理機制
3M這樣的公司，儘管歷史悠久，卻一直推陳出新，引領著行業的發展方向。究其原因，是因為他們並不依賴一兩個單打獨鬥的企業家，而是經年累月，在組織內部建立起一套創新的管理機制。創新的管理機制的前提是企業內部的溝通效率和企業內部從上到下應該具備的創新技能。企業需要創新人才，但企業更需要在例如:設置創新委員會，負責過濾新點子，並協助初步的試驗。另外組織創新平台的建立與創新的績效制度也是很重要的機制。
4. 開放創新
亨利‧伽斯柏在發表的「開放創新」（Open Innovation） 一書中指出，企業應該打破傳統封閉的研發組織疆界，廣泛向外界取得創新的素材和能力。例如：寶鹼公司執行長拉弗雷（A. G. Lafley）遭遇到了公司成長大幅衰退的挑戰，拉弗雷大膽地採取了積極的開放式創新策略，主要的概念就是以 C&D（Connect and Develop, 連結發展）的機制取代傳統的 R&D（Research and Develp，研究發展）的模式。所謂C&D就是大量採用外部團隊的創新研發成果，不再完全依賴企業傳統內部研發人員來產生所有的研發成果。
5. 公司舉辦鼓勵同仁創新的活動
讓現有員工參與創新流程或活動，我們相信每個員工都有能力影響公司的未來，不管他的職位高低，重要的是，要有平台，讓他將自己的想法說出來。主要的目的是鼓勵大家提供新方法的想法，並非已在執行的事項。任何能夠改善現行工作30％以上生產力，或其他大幅改善製造優勢的創新建議都熱烈歡迎。因此唯有結果能為商業與社會帶來重大價值的，才能被稱為創新。要力行創新，企業需透過積極且深入的對話，藉由傾聽各方的意見，將能持續累積創新的能量。
案例分享：
Case1 全球IBM人跨界腦力激盪
公司舉辦「創新腦力大激盪」（Innovation Jam）活動，這是他們首次將腦力激盪會議，跨出自己公司的藩籬，在網路上進行了為期六天（兩階段，每期三天）。在台灣IBM，就有一間「果醬（Jam）工廠」，當然這裡不生產果醬，而是一間會議室，讓每個人都可以在此地上網去Innovation「Jam」。其實只要有網路，員工可以在任何地方加入討論，但是來到果醬工廠，有免費的咖啡與點心，因為，有獎勵才會有好點子，即便只是一點小心意，領導人是否投入，更是成敗關鍵。
Case2 台積電公司
台積電開創「破壞性創新」的經營模式， 帶領台積電成為晶圓代工的龍頭，從製程落後美國半導體產業2個世代，且沒有IC設計及行銷能力的情況下，以破壞性創新改變了半導體產業的遊戲規則，公司更要求同仁要隨時自省，思考是否保持創新的動力，以及是否會讓對手乘虛而入，因此公司常常舉辦這類鼓勵同仁創新的活動。
6. 營造嘗試的文化
重賞有句成語：「重賞之下必有勇夫」，而我的口號則是：「重賞之下必有創新者」。不在乎創新的失敗，組織一定要做到這一點。美國為什麼能不斷創新？就是因為能做到這一點。其實失敗已經有懲罰了，它的懲罰就是沒有成功，因為我們重賞成功，失敗的人得不到重賞。 加拿大IMAX公司執行長葛爾方（Richard Gelfond）的經驗，呼應了這個看法，「如果一家公司的商業模式，從第一天開始就行得通，那是非常幸運的。否則，想要成功，關鍵在於公司必須願意一再嘗試。
7. 工作輪調機制
要讓工作更有創意，最好的方式就是組織重新洗牌，讓背景不同的人混在一起，創新就需要來自跨領域的激盪。因此組織需要有個文化就是好人才需要在公司內流動，例如台積電有一個制度是，只要在原單位待滿1.5年，就可以有機會換到自己想去的部門，另外單位主管時間一到，也必需換到其他單位，還有當HR在招募新人時，也會招募一些不同科系的人進到公司，因此藉由這些制度與機制，讓工作的視野也更加豐富。
8. 讓工作場所更有趣
當「創新」與「創意」成為知識經濟時代中主要生產力，全球許多企業開始紛紛投入改造企業工作環境的工程，希望藉由不同氛圍的工作環境，能激發同仁的靈感、想法。不論是Google、或從事動畫設計產業的Pixar，辦公室是活潑有趣、舒適，好像處處皆可以找到驚喜、每個角落都能夠激發靈感的工作環境，讓工作場所更有趣。
9. 留出時間思考
常聽到企業同仁說，每天早上上班到下班，都有忙不完的工作，哪裡有時間去參加公司的培訓，或者每天騰出一些時間來思考創新，根本是不可能。而McDonald就曾經警告說，陷入日常事務的員工，很難專心於富有想像力的思考過程。他表示：「主管們需要確保員工有時間進行創新思考。」舉Google 為例，每個員工都可以利用百分之二十的時間做自己想做的計劃。大家所熟知的Gmail、Google Talk 都是所謂的「百分之二十創意」的成果。
10. 提供一定的資源
在創新的過程中，組織一定需要提供一些必要的資源，這個資源包含人、時間、知識與錢等等。解決問題最大的障礙，往往不是無知，而是無法在適當時刻將必要的知識找出來使用，所以建議企業可在公司內部建立負責從事知識中介的諮商部門。