身爲職場工作者，不應該被動等待公司替你安排完善的職涯規劃（career plan），相反地，應該要爲自己的職涯發展負起責任，一切學習成長都是操之在己。在競爭激烈的職場上，唯有積極的人才能勝出。
案例#1 進修對職涯的助益
研發部門的張經理和同仁宣佈，下星期五晚上將舉辦部門的聚餐活動，希望能更凝聚衆人情感。當研發部其他同事都興高採烈地期待着聚餐時，Jerry皺着眉頭，跑去找張經理和他說：“張經理，不好意思，我星期五晚上要上課，所以無法出席部門聚餐了。”
張經理十分驚訝：“上課？上什麼課呢？你是從什麼時候開始上課的？”Jerry回答：“我從兩個月前就開始去念MBA了，所以現在每星期三和星期五晚上都要上課。”張經理又問：“你是去讀MBA的哪一種program呢？”Jerry回經理：“我是在讀工業管理的專班。”張經理想了想，面有難色地說：“以你目前的工作需求，念這種program其實不會爲你加分，倒不如去念個在職進修電機碩士，反而比較有實質上的幫助！”
看到張經理並沒有肯定自己去念在職進修班的好學之心，反而是面有難色地表示不讚同他的選擇，這讓Jerry很困惑，公司平常不是都一直鼓勵同仁要持續學習、不斷進修、追求更高的學歷嗎？爲什麼他照着主管的話去做，主管卻似乎不太贊成？
身爲上班族，不應該被動等待公司替你安排完善的職涯規劃（career plan），主管和公司沒有爲你的事業及個人發展負責的責任或義務。上班族朋友必須要爲自己的職涯發展負起責任，一切學習成長都是操之在己。在競爭激烈的職場上，唯有積極的人才能勝出。
大部分的企業，都會鼓勵同仁繼續加強專業領域，取得更多的證照、提升職場競爭力。但是，在自我進修（學第二外語、學電腦、讀研究所等）之前，最好主動讓主管瞭解你的學習意願，和主管討論、徵詢意見，並且針對自己應該發展的能力、方向達成共識，纔不會和公司想要栽培你的方向背道而馳。
以Jerry的故事作爲例子，如果想要再繼續攻讀碩士學位，可以在進修前先去請教主管，究竟要讀MBA或是電機碩士比較適合自己的職涯發展？如果主管覺得念電機碩士比較適合，也可以再進一步詢問主管，有沒有推薦的學校？通過諮詢主管的建議，可以更清楚知道哪種進修方式比較符合公司對你的期待，哪種進修會真正對你的職涯成長有所助益，進而能夠做更適切的安排。
案例中的張經理可能認爲Jerry不適合業務行銷或是管理職務，比較適合繼續在研發領域鑽研深造，因此電機碩士會比MBA適合他。然而，Jerry只從自己的角度去考量想要進修的方向，未事前和主管溝通，不僅錯失了從前輩身上得到指導和建議的機會，甚至可能朝自己不適合的方向前進。
另外，爲了取得更高的學歷，很可能會影響到工作品質，因此在職進修也必須考量到時間的問題。當在職進修和工作有時間上的衝突，例如無法配合加班、無法出席部門聚餐、公司舉辦之同仁活動等，應該事先諮詢主管，展現對主管的尊重，讓對方感受到你對於他的意見十分敬重。主動跟主管討論、報備的這個小小動作，除了能使他感受到被信賴、重視之外，也能拉近你和主管的關係。建議進入公司之後就要好好努力學習、發揮所長，並以在公司長期發展爲目標，至於研究的方向、方法、是否到海外留學、去哪個國家、甚至是否留職停薪，可和主管討論。
案例#2 抱持學習心態，不斷成長
Gary在一家公司工作了一年後，覺得自己對於各項工作業務都已經相當熟悉，在公司裏沒有可以成長的空間，所以決定辭職，找尋其他能夠提升自我的機會。離職之後沒多久，就有一家B公司邀請他去面談。面試當天，B公司的主管James和Gary相談甚歡，James認爲Gary在各方面的條件都不錯，相當中意這個應徵者。
James在面談中問到：“我看您的資歷都相當不錯，只是爲何您上一份工作只做了短短一年就辭職不做了呢？”Gary很有信心地回答：“因爲我在那家公司工作了一年之後，認爲自己該學習的東西都學得差不多了，自己的成長變得有限。我非常重視自身的學習和成長，所以認爲應該離職，才能獲取新知、提升自我能力。”此時只見James微笑地說：“才一年就學得差不多了啊，我在這家公司已經做了三十年了，但是我每天都覺得自己在成長、不斷學習新的東西！”
臺灣年輕人離職的原因，常常會歸咎於公司不好、主管不好，或是學習不到新事物、成長有限，很少會在離職時自我審視和批判。年輕人務必要改變這種“千錯萬錯都是公司的錯”的思維模式。離職前要想想，自己是否也有哪些方面的能力不足，無法跟隨公司成長，甚至離開的原因可能不是因爲公司不好，而是自己能力不夠。
從企業觀點來看，如果你是一個優秀的人才，公司的主管會不斷賦予新的任務，讓你能有持續學習的機會，促使你不斷成長。此外，如果你真的是個值得公司栽培的人才，主管也絕不會讓你輕易離職。因此，常常抱怨在公司沒有學習機會的人，要仔細想想問題可能是出在自身，是自己的能力不足，而非公司沒有提供學習成長的機會。職場新鮮人在考慮離職之前，應該先自我反省、謹慎思考，切勿把所有錯誤都推卸到公司和主管身上。
對新人而言，首先應該在乎的是如何在最短時間內把該學的技術學好，趕快跟上部門的進度，讓工作能夠準時迅速地完成，同時去思考如何讓自己對組織有所貢獻。很多新人一進公司之後，一味地關心在此職位上未來的職涯發展是什麼，能不能達到他想要的目標。事實上，每間公司對同仁的確會有職涯安排，但通常都是在表現良好，被選爲關鍵人才（“key talent”，或“key staff”）的同仁身上放更多的資源。如果表現不夠傑出，公司是不會花太多時間幫你做職涯規劃的。
職場趨勢專家 許書揚
畢業於臺灣科技大學，並擁有美國南伊利諾伊州立大學電腦碩士學位。目前爲經緯智庫（MGR）及保聖那（PASONA）臺灣分公司總經理。
曾擔任美國運通（American Express）人事經理近四年的時間，自一九九一年加入Pasona Group至今，已在人力資源界累積超過二十年經驗。除負責PASONA與MGR臺灣分公司的營運外，亦曾擔任保聖那集團亞太地區執行長以及中國、香港、泰國等地分公司總經理，並協助主導各亞太分公司開發中高階人才之業務。其優異的表現曾獲頒Pasona Group全球海外分公司績效最佳經理人獎。
一般企業不會認定工作一年的新人爲關鍵人才，因爲第一年都是在學習，第二至三年纔能有所貢獻，因此要證明自己，就不要輕易轉換跑道。此外，公司除了計算全體同仁的離職率，也會特別去計算關鍵人才的離職率，這常常也是部門主管工作上的關鍵績效指標（KPI）之一。公司往往會花更大的心思確保關鍵人才留任，同時栽培更好的未來發展。換句話說，唯有先在工作上有非常優秀的表現，公司纔會回饋好的機會與資源。
