「壯世代」指的是年齡約55歲以上的族群，以前稱作「中高齡工作者」；他們經歷了社會變遷與科技進步，是家庭與職場的重要支柱。這個世代不僅擁有豐富的生活與工作經驗，同時也面臨健康、退休及人生第二階段的規劃等挑戰。
「壯世代」是人生經歷與專業歷練到一定高度的年紀，可以根據公司的需求貢獻他們智慧的淬鍊；這個世代不僅擁有豐富的生活與工作經驗，積極探索新興的生活方式、學習科技運用，並尋求自我實現與社會價值的平衡，成為經濟與文化發展的重要推動力量。
根據勞動部以及經合組織（OECD）數據顯示，2021年台灣在55-64歲的勞動參與率僅有49.2%，相較於日本的79.1%，韓國的68.6%，以及美國的64.6%實屬偏低。在台灣近年的低出生率以及年輕求職者求職取向多樣化下，要如何活化這些壯世代資產，是企業應該認真思考的議題。
40歲為生死線的勞動市場
大陸市場的迭代換新早已見怪不怪，從產品面到客群面，往往2年內就是產品的最大年限。以餐飲市場為例，可能這兩年流行烤串，之後市場的熱點又一窩蜂的改為牛油麻辣鍋。產品因民眾消費力的升降級，公司必須快速靈活的制定相關的規劃與戰略，員工能否擁有對應市場的彈性是大陸企業很在意的事情。
所以在許多招聘的敘述中往往都能看見企業只招40歲以下的工作者。而其中最大的原因在於大陸企業認為年紀過大的員工對於目標市場的敏銳度，因為年齡隔閡（age gap）的原因無法制定相對應的市場策略；就像做傳統行銷人需要花很多力氣學習如何在數位行銷上攻城掠地。而既有的經驗以及累積的知識讓這些員工對於新事物的接受度偏低以及新技能的學習速度過慢。
科技發展帶動中高齡勞參率
根據美國智庫Pew Research Center在2023年的分析發現，65歲以上的人中有20%仍在工作。而科技的發展，讓許多工作更有時間與空間的彈性，也不需要依賴過多的體力。舉例來說，曾經與筆者合作的美國諮詢公司中，所有的顧問都是遠距工作，其中兩位資深顧問都在55歲以上。我們透由雲端資料庫與共享檔案進行專案的進展，利用視訊會議軟體與國外顧客進行溝通。沒有固定上下班打卡的工時，時間自由但成果導向。而許多過去需要付出高額體力的勞動活，則因為自動化的進展，可以簡化高齡勞動者工作的範疇以及體力的負擔。
美國職場的科技化程度較佳，公司內外部又有許多的軟體來提升工作效率與彈性；原本就熟悉這些工具的高齡職場人士，在近年又有新的AI工具可以多加運用，可大大的延續職場壽命。然而，台灣職場的科技化程度不若美國，許多中高齡工作者需要「主動」學習相關的科技技能，如最基本的Office，視訊會議、簡報的能力等，才有辦法勝任雇主的需求。
日本就業的高齡化與少子化
由於少子化的關係，日本很早就在推行自動化和科技協作以減緩人口減少帶來的勞動力衝擊。但在這些工具與AI都未能補足日本的人力缺口下，日本將勞動力的希望押注在高齡勞動者。2022年，4成的日本企業已經開始僱用70歲以上長者，是10年前的2倍。
然而與美國最大的不同的是，日本的高齡勞動者是要因應許多勞力產業的空缺而產生。根據日本媒體「現代新書」報導，農業、各種住宅大廈的管理人員以及法人團體的行政人員是高齡勞動者職業所在的前三名。而根據日本勞動省的數據顯示，高齡工作者的工作形態中有76.4%是兼職零工、合同工、派遣員工，大多數是工資較低的勞力活。
也因著這些工作型態因為是承接年輕勞動力不願做的空缺，相對的薪資較為低廉。日本勞動市場相對的對於高質量的高齡勞動者而言，因為年齡歧視的關係，較難有發揮的餘地。
回頭來看台灣勞動市場，高齡勞動者也以支援勞力需求較大的服務業（包括保全、清潔派遣工等）占比15.3%最高。和日本相同，往往只能接受年輕勞工因工資低和需要大量勞動而不願做的工作。
產業結構與經濟發展 決定壯世代的定位
如前面所述，大陸的商業環境汰舊換新過快，職場人士需要有更接地氣的商業敏銳度以及足夠的體力來應對高強度的工作。企業需要的是他們的人脈與資源引薦或是業務，而非需要大量體力的實際執行面。
美國因為分工較細以及人力成本過高等關係，許多企業都僅保留核心業務，其它業務都以外包形式委外；也會用顧問的方式推動項目的進行，減輕公司的人事成本。除去一些勞力密集的工作外，許多知識型的中高齡就業者會成為獨立接案者或者是小創業者。拜全球化所賜，有的人退休後的甚至被回聘到別的國家擔任當地美國企業的顧問。
日本則是把這些低廉勞力的工作轉嫁給中高齡工作者（就像美國把許多勞力密集的粗活給了墨西哥人），對於挖掘中高齡人才資產的價值，可能還有一大段距離。
長命百歲的年代 多多善用壯世代
大多數壯世代工作者者除了退休之外有4種可能性：原公司退休回聘（part-time），獨立接案者，創業者以及零工經濟。知識型的工作者比較有可能落到前面三種狀況，除了比一般工作者有更多的專業性知識外，在青壯年的財務積累也有一定程度，不用過度為錢而工作。
而「零工經濟」是大多數中高齡工作者的沃土，除了相對應的技能沒有過多要求外，也是填補許多年輕、青壯年工作者不願做的工作。過去在零工經濟上傾向還是使用年輕族群，在人力短缺下，慢慢可以看到超商、速食店等的服務人員都變成了這些職場前輩們，也是在走日本現在走的路。
而企業對於知識性的工作者可以抱持著更開放的態度，仿著電影「高年級實習生」的方式，讓這些許多具有豐富經驗的專業人士以母雞帶小雞的的方式協助接班轉型，或者是讓他們以顧問指導的角色，設計在企業內的工作模組以及定位；並重新調整工時與薪資（part time or full time皆可），成為公司內部重要的智庫。甚至是將某些專案外包給他們，畢竟他們都是過去商場上攻城掠地的老將，經驗豐富執行力強。
身旁就有一位前輩號召許多在過去在科技界戰功彪炳的退休高管，幫許多中小企業導入AI的管理模式，也串接了政府的資源，替需要轉型的諸多中小企業盡一份心力。企業若能好好利用這些人才資產，讓企業內部累積的知識茁壯迭代，相信不管是在二代接班或企業轉型的執行上都不失為一個好的方式。