「用人惟才」是企業與獵才商模的共同目標。獵才顧問就像星探及球探一樣，隨時張大眼睛，物色高績效及高潛力人才，不論是資深專業主管、青壯中階幹部，或是初出茅廬的社會新鮮人，都有機會成為獵才顧問獵取的對象。
愈來愈多的企業因應人才取得不易，而將獵才納入多元招募的管道，這也是人才市場充斥大大小小、規模不一的獵才公司，以及獵才從業人員不斷增加的原因。不斷加速的時代，企業一刻都不能容忍人才缺乏的致命危機。因此，藉由專業獵才顧問的資源與人脈，廣為接觸符合人選，並積極網羅高手加入陣營。
Q1：企業透過獵才服務，滿足什麼樣的人才需求？
• 延攬卓越人才，超前部署主管及關鍵戰力。
• 企業轉型升級或是跨界發展，需要招募有經驗的好手加入組織。
• 重要人才異動，急需快速補充。
• 派駐海外人才，無法從內部培養或自行招募有困難。
• 現有人員無法達成企業要求，需快速招募即戰力補強或汰換。
• 尋覓接班人選（專業經理人或輔佐二代接班人）。
• 組織重要人事的招募作業敏感，不宜公開招聘。委由獵才顧問在檯面下保密進行。
• 企業既有的招募管道無法滿足招募人才的需求，藉專業顧問團隊長期經營的人脈網絡，來尋覓合適人選。
與企業溝通人才規格及搜尋、過濾、面談、推薦人選的獵才流程，雖然傳統，但是，藉由顧問豐富經驗、獨具慧眼的識人能力，獵才顧問每每能推出讓經營者或用人主管眼睛一亮的人才。同時，獵才人選能快速展現績效，讓企業掌握商機、趁勝追擊或是扭轉劣勢、轉危而安，就是這樣的臨危授命及為企業帶來新的績效與契機，讓企業愈來愈接受與肯定獵才的服務。
Q2：獵才顧問如何協助企業招募？
企業經營者都具有強烈的成就動機與企圖心、血液中更是流著創新挑戰的DNA。因此，總有「空有理想抱負，卻無人才可用」的遺憾，就像女人的衣櫥總是少了一件衣服。早期以外商及大型公司使用為主的獵才商模，近10年來已廣為企業組織所接受；即使10人以下的小公司，為了提升競爭力，也紛紛與獵才顧問合作，遴聘優質人才，加入團隊。
獵才顧問協助企業招募作業的10項重要特性：
❶多數有意轉職的優秀人才不會主動投遞履歷，而是藉由人脈進行。獵才顧問能扮演「職涯經紀人」的角色，為企業與人才拉起紅線。
❷冰山下的被動求職者，只能仰賴人脈廣闊的獵才顧問，才能有效發掘。
❸主動出擊、量身訂做、快速精準的招募特性，滿足企業用人需求。
❹企業不便直接向同業挖角人才，委由獵才顧問接觸人選。
❺精確傳達企業的優勢與亮點，溝通說服人選接受企業邀約。
❻確認人選轉職意願，避免無效的招募行為。
❼透過人才顧問的專業與經驗，評估人選是否適合企業所需。
❽敏感的薪酬福利，藉由顧問居間協調，能獲得妥善圓滿的處理。
❾人才可遇不可求，獵才顧問就像人才市場的探照燈，無時無刻關注人才動態，是企業最佳的招募夥伴。
❿獵才顧問能提供人才對企業的觀感及外部認知等客觀訊息，供作參考。
Q3：企業採行獵才的原因？
「找獵才顧問幫忙」，成為各公司共同的選擇，因為獵才顧問長期經營優質人選，有廣闊的人脈網絡，同時精熟產業動態與趨勢發展，能夠為這些公司分憂解勞，解決高階人才招聘的棘手難題。
企業在營運成長的過程中，人力資源是最重要的資產，一般的職缺靠網路招聘即可獲得充沛的履歷，並從中過濾遴選合適人才，然而若是遇到了以下的狀況與問題，就必須仰賴獵才顧問「量身訂做」找人才。
A公司
人資主管被各單位的缺員需求，追得疲於奔命。而嚴重影響公司轉型升級的主管人才，總經理更是「奪命連環call」，要求人資必須快速引進人才。徵人啟事刊登了三個月，無奈沒有符合條件的人選主動應聘，人資主管急得像熱鍋上的螞蟻。
B公司
年後的主管會議，總經理眉頭深鎖，因為工廠廠長在開春上班第一天，就以「健康因素」遞出了辭呈，整個公司都議論紛紛，剛開工的生產線也謠言四起。工作停擺、人員士氣大受打擊。更頭痛的是，沒有合適人選足以擔當重任。
C公司
大陸連年調漲基本工資、基層生產人力的招工愈來愈困難，讓以代工為主的公司，成本大增、交期不穩定，毛利逐年下滑，眼看連「毛三到四」都保不住了，董事會做出了遷廠越南的決定。但是，建廠籌備工作多如牛毛、全公司沒人有相關經驗，也無人願意長期派駐東協，這個難題讓人資長及企業高層傷透腦筋。
D公司
經過審慎評估，家用機器人是未來的主流產業，公司為了搶搭這班趨勢的順風車，希望整編目前相關專業的工程研發人員，成立新的團隊，投入新一代家用服務機器人的開發工作。無奈沒有具產業知識與背景的研發主管來領導團隊，讓董事長著急的跳腳，擔心商機稍縱即逝。
Q4：未來企業該如何運用獵才服務？
在與速度競賽的環境中，人才的等待成本與商機損失極為巨大。以下4點是企業使用獵才服務的重要原因，在與速度競賽的環境中，人才的等待成本與商機損失極為巨大。
1. 現有主管異動，企業內無人可以接替，須緊急遞補。
2. 企業為成長擴充或突破經營問題，須找尋具關鍵技術或技能的主管。
3. 企業跨界經營或向海外發展，現有人員無法銜接企業新任務。
4. 企業找尋主管接班人選。
2021年由於新冠疫情促發新科技如元宇宙及數位產品的快速成長，導致半導體晶片嚴重缺貨，全球晶圓代工龍頭台積電成為全球矚目的焦點。而身為主要競爭對手的英特爾除了不斷的跨海叫陣之外，也大力延攬人才，來強化產業的競爭力。
2021年9月，IC晶片大廠聯發科同樣祭出新進員工報到獎金，只要在10到12月報到的轉職專業人才，將發給限時報到獎金15萬至25萬元。企業灑大錢招募人才，除了不斷加大員工介紹的力道，在激烈的人才搶奪戰中，所有廠商幾乎都會同步啟動獵才的模式，因為獵才顧問有寬廣的人才網絡，可以大量且精準的接觸人才。
不只缺高階主管，中階技術人才也大缺工，台灣主計總處2022年發布的調查報告顯示，2021年中階技術人才的缺工達到13.1萬人，創七年新高，占總缺工比例高達52.6％，其中以智慧機械、電子資訊業的需求最大，這也反映在獵才的商業模式上，昔日以高階主管為獵頭對象的特性，早已因為企業關鍵人才的短缺，而擴大了獵才招聘的範疇，例如：銀行理專、科技業的研發工程師、社群經營的行銷企畫、拓展市場的國外業務、營建業的機電、工地管理人才，這些各行各業的中堅骨幹，均已成為企業獵才的服務對象。
產業提前爭搶應屆畢業生的時間不斷提前，2022年第四季，媒體普遍看淡半導體產業的未來發展，但在人才的儲備上，台積電完全不放鬆。2022年9月5日台積電宣布推出「預辦登積」計畫，向2023年5月畢業的碩博士生招手，符合資格者將在年底前發出聘書，可以享有10萬元的到職獎金；整體預計要招募1,500人，同時，碩士畢業的工程師年薪將達到200萬元。
各大科技廠都感受到競爭人才的危機感，紛紛提早出手，人才戰爭只會愈演愈烈。扮演人才急先鋒的獵才顧問，重要性將與日俱增。
本文出自：《獵頭解密》／今周刊出版社（本文經編修）