如果委派一位剛畢業的大學生去管理一家餐飲店的40多名同仁，會有怎樣的結果？你可能認為這不可想像，大學生怎麼能「鎮住」那些人？而這正是王品餐飲集團在做的，事實證明很多大學生也成功勝任了該角色。
作為高端西餐的餐飲企業，王品集團在2010年面臨巨大的管理層短缺壓力。餐飲業的人員流動率很高，管理者學歷通常也不高。為了培養高素質的管理隊伍，2011年王品集團開展「幼獅計畫」。目的是從大陸重點大學招聘應屆大學生，經過半年培養和實習以後，成為店長或副店長的後備人選（稱為幼獅）。
隨著幼獅畢業生正式上崗之後，質疑逐漸消除。管理層驚訝地發現，留任下來的大多數幼獅的確表現出非凡的管理才能，無論在門店管理還是團隊建設方面都非常出色。在過去兩年間，我們對幼獅計畫管理者進行了深入調查和訪談，發現五個因素發揮了重要作用：
1）心理韌性
參加過部隊實地軍訓的人通常都會有一種刻骨銘心的記憶，這樣的記憶不僅是由於艱苦，而是源於一種剝奪性社會化策略給人帶來的心理衝擊。
管理學家愛德格．沙因認為，在很多工作地位和收入低下、參與者缺乏興趣的行業裡，管理者會採取剝奪性社會化策略來融入那些新人，對他們個性化的想法和特徵全部加以否定，徹底透明地相互面對，進而重新建立知識或經驗。
這點對王品這樣的餐飲企業也同樣重要。受訪者通常用「魔鬼訓練」來形容五天的職前訓練：這五天的訓練是對他們體力、腦力、服務態度的全方位考驗，內容包括街訪、端盤子、刷馬桶等餐飲業的基礎工作，每項訓練的標準都很嚴苛。例如：端盤子環節由資深同仁示範，每個動作、姿勢以及走到顧客桌前的步數，都有嚴格規定，不能有任何差錯；訓練期間學員每天晚睡早起，睡眠時間不足四小時。
正是由於這樣的剝奪性社會化策略，莘莘學子能夠突破自己的心理極限，高心理韌性使得他們在脫離訓練師、隻身到達新門店後也能夠頑強生存和適應，並激發克服困難的強烈願望。我們發現，能夠適應新環境是成為幼獅的一個先決條件。
2）正視挑戰性
面對作為新任管理者的挑戰和困難，人們如何看待自己的實踐？心理學研究表明，此時人們可能透過兩扇窗戶來觀察：學習導向或績效導向。持學習導向的人傾向於把實踐看作學習的機會，而績效導向的人則把注意力放在證明或展示自身能力方面。透過前者的窗戶可以使人看到實踐中蘊含的學習和成長機會，產生挑戰風險的更大意願。
有位幼獅在培訓日記裡引用葡萄牙詩人作家費爾南多．佩索亞的一句話來激勵自己：「除掉睡眠，人的一輩子只有一萬多天。人與人的不同在於：你是真的活了一萬多天，還是僅僅生活了一天，卻重複了一萬多次。」
3）主動試驗
主動試驗是心理學家大衛．庫伯提出的從經驗中學習的一個重要環節。在新環境中管理者必須積極主動地掌握經驗並進行不同管理方法的試驗，直到找到自己滿意的結果為止。
管理者在給部屬安排一個有挑戰性的任務之前，同樣需要對方明確並承諾在任務實施進程中，至少嘗試兩個不同的試驗，在這期間，積極尋求回饋是主動試驗的基礎。
一位幼獅管理者談到：「我每月定期選擇兩個部屬去溝通，聊他們對我的印象、對管理的看法、遇到的困惑；剛開始我不擅長試菜這個環節，我就收集西餐常見菜式的相關資訊。以麵包蘸醬為例，它分胡椒、酸蒜、奶油三種，我會仔細瞭解每種蘸醬的原料、口感及呈現形式。積極主動地試驗和行動幫助她成功塑造了管理者身份，她僅用一年半就升任店長，得到部屬的擁戴和信任。
4）學會反思
美國軍方開發了一種結構化和系統化的流程，用以反思和總結每次戰場上的經驗和教訓，進而提高未來績效，這個流程被稱為事後回顧（after-event reviews，AER）。
因為幼獅學員的管理經驗和工作經驗都非常缺乏，所以事後反思對他們至關重要。反思有兩個重要而困難的環節：一是如何從具體問題中提煉一般性認識，發現自己觀念或認識上的盲點；二是如何從一般性認識回到個人的具體場景，提出解決問題的行動。
研究表明，人們在反思提煉和行動方面的能力差異很大。例如在餐飲門店的管理中，幼獅們經常遇到的一個問題就是同仁們的請假。有些幼獅只能就事論事解決問題，很難保持同仁之間的公平性；而有些幼獅很快就琢磨出其中的管理原則和訣竅，並由此制定出更有效的管理措施。
5）情緒調控
領導權威的積累過程充滿著焦慮和不確定性，每天都會遇到來自顧客或同仁等各方面的挑戰，此時他們的情緒調控能力就顯得格外重要。
心理學家伊桑．克洛斯和同事研究發現，此時人們會表現出兩種不同傾向：自我沉浸或自我抽離。自我沉浸是以當事人的眼光重現事件發生的過程；而自我抽離是從旁觀者的角度觀察當時的自己。
他們的系列研究表明，自我抽離不僅能緩解抑鬱、焦慮和憤怒等負面情緒，而且在減少基本歸因錯誤、做出合理推斷等方面都有積極作用。我們在幼獅的培訓日記研究中也發現了這個有趣的現象，很多人在遇到負面情緒時，常常會用第三人稱或普遍身份來稱呼自己，例如：作為幼獅，不追求完美怎麼可能？在今後學習裡我需要的不是按部就班的努力，而是運用自己的腦力不斷思考，發揮最寶貴的聰明才智，只有這樣才能把別人3-5年的知識在5 個月裡掌握。
透過以上研究我們認識到：即便對很有天賦的人而言，初為領導也會是一個嚴峻的考驗，但這是從經驗中學習的絕佳機會。管理學家摩根．麥考爾等學者提出「70-20-10法則」，認為領導力開發過程中的新知識70%來自工作經驗中的自我學習，20% 來自同事間的溝通學習，只有10% 來自課程教學和閱讀。
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