全球人口老齡化加速，人類歷史將首次進入老齡化社會。「銀髮族」成為一股新興生力軍，他們有經驗、有能力、體力也還行，再加上又有消費實力，成為大家關心的對象。根據聯合國數據顯示，2050年全球65歲以上人口將來到16億，佔全球總人口的16%。
以台灣地區來說，預估到2040年，台灣人才缺口將達到40、50萬人」，這些人才需求，除了產業急需的科技專業人才外，還包括無法完全由資訊數位工具取代的服務業人力。
Q1：什麼原因造成人才短缺？
1. 高齡少子化現象，人才稀缺現象難解
台灣65歲以上的人口即將在2025年達到20%，正式進入超高齡社會，同時，「生不如死」的現象導致人口負成長。企業除了引進外籍人才、積極布局東南亞，尋求人才的綠洲之外，多元運用人才及積極培訓員工，是企業解決人才不足問題的必要作為。
2. 理工人才不足，文法商人才過剩
理工人才供給減少，是科技產業的大挑戰；產官學界為了解決半導體產業人才不足的問題，在台灣的重點理工大學成立了半導體學院，但是每年數百位學生的養成速度，無法滿足產業用人的需求。
相較於理工人才的關注度，文法商科畢業生的工作機會與薪資則難望其項背，學用落差問題，助長薪酬的M型趨勢及上班族職涯發展的L型現象。
3. 人才往科技產業挪移趨勢明顯
半導體無疑是近年最火紅的產業，尤其在電動車及AI人工智慧的加持下，科技產業一片欣欣向榮，在營運前景看俏的預期下，上班族趨之若騖，人才迅速往科技產業集中。
依人力銀行的調查顯示，2024年畢業的新鮮人想投入的產業，以「資訊科技業」排名第一。同時，南台灣科技S廊道成形，在台積電及半導體中下游（製造及封測）擴大投資效應下，不僅刺激房地產大漲，更引發人才爭奪戰，南部傳統產業及中小企業如臨大敵，除了招募作業受挫之外，更要面對人才流失的威脅。科技業的人才磁吸效應，加劇了傳統產業及中小企業的人才斷層，所有企業都必須審慎評估，研擬人力短缺的因應方案。
4. 人才國際化趨勢方興未艾
三年的新冠疫情延緩了人才國際化的腳步，在疫情結束後，台灣低薪的「推力」，加上海外高薪工作的「拉力」，讓人才國際化現象迅速被帶動，尤其台積電赴美國及日本設廠及台商全球布局的影響，更激勵了台灣人才國際化的意願。
5. 傳統工作價值觀崩解，網紅、外送、創業、理財成顯學
網路、社群及自媒體的發達，上班族不再以傳統工作模式為主軸，導致人才來源銳減，從事「非典型」就業人數呈現增加趨勢，顯現上班族青睞不受組織約束、自由度高的工作。
股市飆漲為上班族注入強心劑，投資致富的心態普遍存在上班族內心，大家積極追逐被動收入，不再依靠薪資所得；少年股神的成功故事，更讓年輕人興起遠離傳統職場，追逐「自我定義」的人生。年輕世代工作價值觀的改變，也讓人才市場的供給減少。
6. 中高齡勞動參與率低，人力資源未善加運用
依勞動部111年的統計資料顯示，台灣55-59歲的勞參率為59.6%，低於鄰近國家日本的78%及韓國的76.4%，60-64歲的勞參率為39.6%，大幅落後日本的67.5%的及韓國的64.3%，65歲以上的勞參率為9.6%，較日本32.1%及韓國的37.3%也是望塵莫及。
職場中高齡歧視現象未能改善，讓資深有經驗的「高年級生」無用武之地，實在非常可惜。
7. 通膨助長高房價、高物價，躺平主義是人才市場的隱憂
媒體報導2024年台灣房市在通膨及新青安政策的影響下，各地房地產持續飆漲，昔日「五子登科」的人生目標難以實現，因此，年輕上班族瀰漫在及時行樂、躺平主義的氛圍中，高物價已逐漸浸蝕上班族的工作意願。
上班族在多元價值觀、不肯屈就工作的情況下，「想工作，但認為無合適工作機會而未找工作」的怯志工作者，也為人才稀缺的現象增添變數。
8. 員工流動率居高不下，企業人力缺口擴大
依據人力銀行的分析，有八成的上班族有轉換工作舞台的打算，騎驢找馬、伺機而動的隱性求職者不在少數，許多企業面臨高離職率的壓力，尤其是餐飲、旅宿、批發、零售等服務業，既要面對人力缺口的難題，又飽受員工不穩定的困境。
Q2：企業如何解決人才不足問題？
❶數位化發展刻不容緩
日本軟銀集團（SoftBank）創辦人孫正義2024年6月21日表示，比人類能力高出1萬倍的超級人工智慧（ASI）將在10年內出現，大家可以想像AI發展的榮景，人類的價值必須靠「人機互動」來加值，企業與個人都要積極朝向數位化、自動化、智慧化的新工作模式邁進。
❷致力核心業務，非核心工作簡化或委外
行政院人事行政總處每2年評鑑各部會的員額，評核作業中會檢視單位人力是否聚焦核心業務，一般而言80%的人力應投入核心業務的推動與執行，非核心業務則盡量簡化、外包或是資訊化。
企業的人力運用有很大的檢討空間，組織因應人力稀缺的趨勢，及早針對工作任務、組織架構、人力編制、工作職掌、工作流程、資訊系統進行優化與檢討，一定能有效精簡人力。
❸延長退休年齡是時勢所趨
從《萬人退休理財大調查》顯示，民眾自身預估壽命平均為83.4歲，預期不會在65歲前退休者，高達40.6%，甚至有一成認為，要工作到71歲以上才能退休。
然而，民眾的認知，必須有企業的支持才能創造雙贏的結局，在人才稀缺的情況下，社會仍存在年齡歧視的現象，中高齡人士面臨就業的瓶頸，企業如能善用中高齡人力，預估可以增加百萬人力，能夠有效填補企業缺工，值得企業審慎思考。
❹引進國際人才是必然趨勢
國發會致力推動「強化人口及移民政策」，以達成 2030年40萬人的攬才目標，依政府統計，就業金卡核定人數逐年成長，目前核發已達1萬張，外籍專業人才至112年底約為4萬8千人，僑外生留台就業在113年3月底達到1萬7千名，政府為了補足人才缺口，將從「強化延攬國外專業人才」、「擴大吸引留用僑外生」、「留用中階技術移工」等三方面延攬國際人才。
未來已預見人力不足的窘境，加大從世界各國攬才的力道，企業必須建置聘僱國際人才的環境，未來公司裡可能有越南、馬來西亞、印尼、日本、韓國等國籍的員工，人才國際化是補充人力的未來趨勢，企業必須配合政府的政策預做準備。
❺合理薪資及優質工作環境，強化人員穩定性
通膨造成物價高漲，上班族要在萬物皆漲的社會中安身立命愈來愈不容易，面對薪資調幅追不上物價的現象，企業沒有「調不調薪」的選項，只有「調多少」的考量，薪資PR值需達到75（100人中，薪資超過75人）才有競爭力，企業可以少用人，但不能薪水低。
除了薪資合理之外，工作環境及混合多元上班模式是職場的趨勢，如果想要在人才稀缺的時代裡，有效招募及留任員工，這兩個必要條件，均必須與時俱進。
人力不足、人才稀缺是經濟發展及企業營運最大的危機，在無可逆轉的趨勢下，藉由科技工具及多元人才的運用，能讓人力資源轉危為安，產官學界須通力合作，才能及時拆除這顆已點燃引信的超級炸彈。
