既然知道新世代希望能有自己可以掌控的工作時間，如何讓傳統的朝九晚五上班模式，調整成彈性工作的方式來吸引新世代加入，就值得思考。當然，並不是所有的企業或職務性質都適合彈性工作，例如：工廠的操作性工作或需要即時回覆及24小時待命的工作等，就很難讓每位員工採取彈性工作的方式。

另一方面，許多企業在疫情間「被迫」採用遠距上班，但疫情結束就立即回復正常的上班方式，除了是產業特性外，主要還是對員工的信任度不足，而習慣讓不同職務的員工有「一體適用」的管理方式，這也是實施彈性工作的限制。

如果在疫情期間，遠距工作的實施沒有影響公司的運作，或是觀察到某些部門的績效沒有因為遠距工作而降低，甚至比以往更好，那就是可以實施彈性工作的證明。為了吸引新世代人才加入企業，提供以下幾個程序供企業參考：

不是所有企業都適合彈性工作，也不是所有職務都可以實施彈性工作，要先盤點工作性質是否可以及適合使用彈性工作。在考慮是否可以實施彈性工作前，要先有清楚的職務描述（Job description），依據不同單位和層級的職務描述，來判斷是否適用彈性工作。彈性工作除了彈性工時以外，彈性的工作地點和彈性的工作配合方式，都是可以因應職務性質而發揮工作上的彈性。

🅐彈性工時：
意即不需要全公司都用同一個工作時段及工作時間的長度，彈性工時的目的是不用工作時間來評斷工作的成效，特別是一些與業績直接相關的工作，例如：業務、巡點等非公司內勤的工作，就可以考慮改用彈性工時。因為開發客戶和巡視通路等工作，有許多不可控的因素會干擾工作時間，如客戶的時間、通路的要求等，如果都跟公司內勤人員的工作時間或時段相同，反而會限制了這類職務的工作效率。

🅑彈性工作地點：
意即不要求在同一個辦公空間工作，或是可以有彈性的選擇工作地點。一些不在公司所在地執行的工作，例如：跨地區督導或是外地的駐點的服務人員等，因為工作所需，不適合或不需要在一個固定的辦公位置，就可以實行彈性工作地點，提升就近達成工作任務的效率。

🅒彈性工作配合：
意即以專案方式跟公司配合，而非全時段或全職員工，類似委外或派遣人員。若有些工作並非公司例行或是專業的工作，如果雇用全職員工反而不符合公司的整體效益，就可以考慮專案委外或用專業派遣人員，來完成公司的專案任務，又不會造成公司長期的人事負擔。

上述的彈性工作方式，自然不適用過往的管理方法，不論是差異的工時或不同場域的員工管理，甚至是委外工作和派遣人員的管理，都跟制式的人員管理方式不同，也因為工時和工作地點不同，所以要有不同的管理方式，必然會增加管理的難度，也考驗了管理層對員工的信任與掌握度。管理層要掌握的是員工的工作效率，而不是工作的時間和地點，若人在心不在，還不如提供彈性，讓員工發揮更好的工作成效。

既然有不同的管理方式，就要有不同的績效指標，特別是對於工時與工作地點不同的員工，就不能用上班時間和地點的要求來評估員工的績效。因應彈性工作而設計不同的績效指標，也是實施彈性工作成敗的重點，所有職務的最終原則，都是要達成公司所給予的工作目標，因此，透過績效指標來導引甚至要求彈性工作的員工，會是實施彈性工作的必要條件。

在評估過公司和職務型態，調整了管理方式和績效指標後，要實施彈性工作前，必須要跟適用的員工有清楚的說明，要讓員工了解所謂的「彈性」不是放任和不管，而是為了提升工作成效而有的調整，同時因為彈性工作，管理成本可能會提高，所以會有更高的實質績效指標要求，唯有跟員工有清楚的溝通，才不會讓彈性工作流於型式，甚至造成公司的管理問題或是內部不同單位同仁間的衝突。

彈性工作是新世代的期望，但不是也非必要適用所有的工作，千萬不要因為彈性而彈性，任何工作制度的設計，目的都是達成公司目標，並提升工作效率，畢竟每家企業所處的環境與自身條件不同，如果彈性工作不適用或是無法提升公司的整體效益，就不需要硬去實施彈性工作，但思考是否實施彈性工作的過程（盤點職務內容、調整管理方式、建立績效指標），可以讓公司重新盤點，也會對公司的管理與員工績效提升有極大的幫助。