震旦雲於 2022-10-20 舉行 HR Future Day 第3次線上直播，本次講座主題聚焦於【組織創新】。震旦雲團隊邀請2位重量級的業界夥伴，與各位分享組織創新、以及企業文化打造的管理經驗。
在講座上篇文章【員工領導力怎提升？Google台灣人資長教你這樣開啟員工自發行動力！】中，由 Google 台灣的人資長呂亞樵分享，以「實驗、犯錯、創新」企業文化聞名的Google，是如何創造組織彈性、號召行動、做出改變；本次將由榮獲各項創新科技應用大獎、台灣最具潛力的跨國新創 AI 科技公司— iKala，執行長暨共同創辦人程世嘉，來談談如何塑造企業文化、推動雇主品牌、打造成長團隊，驅動創新人才新思維。
【截然不同的嶄新世代】
講座一開始， iKala執行長暨共同創辦人程世嘉，便以下列兩張圖做為開場：
這兩張圖都是AI電腦繪圖的成果，左圖是3.4年前研究者把大量林布蘭的畫作餵給AI，花了幾個月時間生成的作品，當時連林布蘭的專家都分辨不出來畫作的真偽。
時間快轉到今天，右圖是日前奪下美國科羅拉多州博覽會（Colorado State Fair）藝術比賽首獎的作品。主辦單位本來毫不知情，直到畫作主人在社群網站上透露，這幅畫是他使用AI繪圖，輸入幾個關鍵字、花了幾分鐘便生成的作品。此話一出，立刻在藝術圈引發軒然大波，許多藝術家完全無法接受，這已經不是模仿畫作這麼簡單，而是一幅由機器產生出來的畫，居然把人類的藝術獎項給搶走！
其實程世嘉也相當意外，AI這幾年來的發展速度，確實比我們想像中的還要快；那麼，我們無論在經營一家公司，或者是未來在看待人才市場的時候，自然會有截然不同的嶄新角度。今天就是準備跟大家一起來探討：當技術已經這麼先進的時候，我們要怎麼去適應這樣子的變化？當外界進步的速度，比我們內部還要快的時候，我們要用什麼樣的心態，去看待個人、或者是組織的運作？
程世嘉表示，前陣子逝世的奇異公司副總裁 Jack Welch 留下許多管理典範，他個人非常其中一句話，Jack Welch 早前曾說過：「如果外界的速度超過你內部的速度，那公司大概就快完蛋了。」Jack 很早就看出這件事情：整個產業、整個社會的前進腳步不斷在加速，但是很多企業組織卻來不及跟上。
「在看到這些AI的進展之後，我想為任何一個企業主，其實都會擔心說：哇，當技術已經進步這麼快的時候，我連舊的技術都還來不及了解，新的技術就已經2.0、3.0、4.0，一直不斷推出來……。」程世嘉說道：「我想這個就是過去幾年，大家感到非常焦慮的一個原因。無論是個人的學習、或者是組織應變的速度跟不上變化，這些其實都蘊含在這句話的管理智慧當中。」
【組織存在的意義和使命？】
對於組織的存在與意義，程世嘉下了這樣的註解：「創造一個永續的場域，讓人才可以專心致志，實現為世界帶來正面影響的願景，並持續獲得個人成長。」
程世嘉認為，組織的存在，是為了讓大家聚在一起更有效率，所以才會有公司、有組織的概念，否則個人行動反而比較快速。如今技術帶來的影響，已經逐漸地挑戰組織存在的根本意義，因此，企業也必須持續地努力，快速應付外界的變化。
現在科技非常進步，服務和產品都非常多樣，多到消費者的選擇幾乎是無限多的，在這種情況下，「組織的使命是什麼？」就變得非常重要。因為當任何一件事、或任何一個產品，都已經有很多人在服務顧客的時候，那組織就要特別強調：他們存在的意義是什麼？
組織不外乎是由人才組成的有機體，除了要具備對社會有正面影響的願景之外，第二個還要兼顧到個人成長。程世嘉堅持，這才是組織存在的意義，少一個都不行。組織如果沒有辦法為個人帶來額外的效率、額外的成長，或者對世界帶來正面的影響，便會被下一代的人才所挑戰。
【組織文化如何影響團隊？】
彼得·杜拉克 ( Peter Drucker ) 作為20世紀最偉大的管理學家之一，曾講過一句話：「文化會把策略當做早餐吃掉。」這句話大致上在說：談策略大家都會談，但如果團隊沒有一個好的企業文化，那策略基本上是無效的、執行效能是不好的，等於是做白工。
「常常聽到大家在講決策、講創新，但這只是一個結果，它的上游其實是『文化』。組織文化影響整個團隊如何運作，影響怎麼做決策、還有創新。文化不外乎就是人，因為沒有人就沒有文化，無論你有沒有注意到，文化都存在。」程世嘉舉例，像是公司中午大家常去吃同一家店，或是開會的時候大家都不敢講話、沒意見，這就是組織裡的文化。文化不是創造出來的，文化是群體的慣性，想要培養文化，就要先培養慣性。
程世嘉分享：「文化就像影子，你沒有辦法改變它，但是它隨著你動作，它時時刻刻都在變，文化是唯獨的。」文化其實不好改變，當企業發展5年、10年的時候，往往已養成固定的內部文化。如果這時候領導人說，我要去制訂、改變我的企業文化，就會發現非常困難。
【「即戰力」的陷阱】
新創公司也可能面臨企業文化的問題。程世嘉特別提醒，新創公司看似無限可能，但由於公司正值成長期間，招募員工時往往要求要即戰力，有人就用、球來就打，到最後形成的企業文化，就可能因為員工組成、價值觀不同等問題，反而變得難以定義。
【找不到人，乾脆不要做！】
身為iKala執行長暨共同創辦人的程世嘉大方分享，iKala自身的人才招募及管理原則：
| 1 | 先找對人上車，再決定車子要開去哪裡 |
| 2 | 找不到對的人，即使有好的idea也寧可不做 |
| 3 | 即使缺人，也要堅持招募最優秀的人才 |
| 4 | 基本工作常識、企圖心、和成長心態是必備的條件 |
| 5 | 學歷不是重點、經歷不是絕對，能帶給公司突破性的進展最重要 |
| 6 | 招募那些你能從他身上學到東西的人 |
| 7 | 好夥伴幫你解決問題，不好的夥伴製造一堆問題 |
| 8 | 擁有專業的人，不一定符合企業文化 |
| 9 | 特別留意那些多才多藝、跨領域的人才 |
| 10 | 好聚好散，你我皆是過客 |
從上述原則不難看出，iKala 特別在乎員工的多元樣貌以及未來可能性。程世嘉特別強調，工業時代每個人都是生產線上可以替換的零件，不會被當作獨立的個體來看待，但是現在資訊時代，每個員工只要能發揮創意、有一些發想，其實都能為公司帶來一些未預期的進展。
有別於「開好職缺才找人」這樣傳統的人才規劃方式，iKala 最特別的一個點就是，比起「找到人」，他們更在乎「找對人」。程世嘉自豪表示，如果把團隊比喻成一輛車，iKala 會先找到對的人上車，再決定車子要開去哪裡，而不是一開始決定好目的才來找夥伴。身為iKala的領頭羊，程世嘉相信，如果組織要不斷維持創新，這種方法就十分重要。因為在數位時代，每一個人才都有可能為公司帶來非常巨大的改變，有時這個創新或生產甚至不是線性，而是指數型的突破。
反過來說，若是現在有好的 idea，但是始終找不到好的人來做，大家也會先把這個想法暫時擱置。也就是說，有多少人做多少事，找不到對的人寧可先不要做，否則最後效果不好也是浪費時間，不如先好好聚焦在現有人才可以做的事情。
【得人才者，得天下】
維繫和深化企業文化並不只是大內宣、貼貼標語而已，從第一線的同仁每天在做的事情開始，無論你是行政、財務、會計、產品、銷售、管理都一樣，我們都可以不斷去思考，如何跟企業的願景作連接、強化組織內部的溝通，說明大家都是在往同一個目標前進。在一個地方工作久了難免會感到疲憊，有時候就會開始思考人生的意義，會分心想要做別的事情，漸漸失去目標或意義感。所以我們才要一直不斷強調：每個人的存在都是為了同樣一個目標，大家要一起前進。
程世嘉之所以做這麼多、不斷強調人才這件事情，就是為了確保iKala的人才供應不會斷。他認為「得人才者得天下」這句話，從古至今都沒有改變，尤其現在這個大缺工時代，好的人才在市場上更是如日中天。所以一定要讓大家知道自家公司的願景意義，還有以文化為基礎運作的樣貌，全力強化雇主品牌的打造。
